1.         Bepaling van vraagstelling
Wij bepalen welke consultant de beste gesprekspartner voor de opdracht is. Vervolgens brengen we, na meerdere gesprekken met de opdrachtgever, de voorliggende vacature in kaart. Om de organisatie te leren kennen en een goed beeld te krijgen van de vacature, vinden gespreksrondes in de organisatie plaats met de bij de selectieprocedure betrokken personen.

2.         Specificatie
Op basis van de verzamelde informatie, schetsen we de situatie, beschrijven we de vacante positie en leggen we het ideale profiel van de kandidaat vast. In deze specificatiebeschrijving zijn ook de competenties benoemd waar wij kandidaten in de gesprekken op gaan beoordelen. Deze competenties kunnen ook als leidraad dienen voor de vervolgprocedure bij de opdrachtgever. Na bespreking van onze conclusies met de opdrachtgever, start het selectie- en beoordelingsproces van de potentiële kandidaten.

3.         Voorbereiding van het searchproces
Om te beginnen stelt de consultant een researchplan op. Hij brengt de relevante doelgroepen in kaart en selecteert de potentiële kandidaten. In deze fase leveren het totale consultingteam en onze researchafdeling een actieve bijdrage. Hierbij maken we zorgvuldig gebruik van het, in vele jaren opgebouwde, netwerk van mensen die dicht bij de relevante doelgroepen staan. Of wij potentiële kandidaten al kennen, is ondergeschikt aan onze primaire doelstelling. Wat wij willen, is een totaalbeeld krijgen van alle voor de gedefinieerde situatie in aanmerking komende kandidaten. Deze grondige aanpak brengt ons veelal op het spoor van kandidaten die anders uit zicht waren gebleven.

4.         Selectie
Na de voorselectie van kandidaten evalueren we de ingewonnen informatie zorgvuldig. Hierna benaderen we hen om ze vervolgens, bij gebleken interesse en aansluiting, uitvoerig te interviewen. Na de interviews worden de kandidaten die het best aan de profieleisen voldoen (op basis van hun feitelijke ervaring, cultuuraspecten en managementstijl), geselecteerd. Inzicht, beoordelingsvermogen en ervaring van de consultant spelen een essentiële rol in dit voorselectieproces.

5.         Evaluatie
Na de interviews resteren de kandidaten die het best aan alle profieleisen voldoen.  De jarenlange ervaring van onze consultants speelt bij dit voortraject een belangrijke rol.

6.         Selectieproces
De potentiële kandidaten worden uitvoerig besproken in een persoonlijk gesprek met de opdrachtgever waarbij de achtergrond van geschikte kandidaten wordt toegelicht en wij een oordeel geven op de vastgestelde competenties. De verdere gesprekken worden gearrangeerd door ons. In de regel is de verantwoordelijke consultant in ieder geval bij het eerste gesprek aanwezig bij de opdrachtgever.

7.         Onderhandelingen
Indien gewenst, assisteren onze consultants de opdrachtgever bij de voorbereiding en afwikkeling van de contractonderhandelingen. Als neutrale partij met ruime ervaring in deze processen, dragen zij er zorg voor dat beide partijen op alle punten naar tevredenheid overeenstemming bereiken.

8.         Referentieonderzoek
Ieder aanbod is afhankelijk van een ondersteunend referentieonderzoek om redenen van objectiviteit en neutraliteit. Hierover rapporteren wij schriftelijk. Een gedegen onderzoek kan in belangrijke mate bijdragen aan een goede keuze en toekomstig succes.

9.       Follow-up

Benoeming en aantreding van de nieuwe functionaris is het einde van de procedure, en tegelijkertijd het begin van een nieuwe zakelijke relatie. Wij evalueren elke searchopdracht met de opdrachtgever. Wij volgen het proces in de aanloopfase en verstrekken informatie ten behoeve van een succesbevorderende ingroeisituatie. We onderhouden contact met de functionaris om zijn aanpassing aan de situatie, indien nodig, te begeleiden. Onze manier van werken garandeert succes op lange termijn.